Maraton solidaria en Córdoba

AB comunicaciones, junto al Consejo Profesional de Relaciones Públicas de la Argentina y la Comisión de Consultoras de dicho Consejo estará participando de la Quinta edición de la Maratón Solidaria con el lema "Un año para dar".

Las empresas consultoras nucleadas en el Consejo Profesional de Relaciones Públicas de la República Argentina (www.rrpp.org.ar) y consultoras cordobesas, realizarán la quinta edición de la Maratón Solidaria de Relaciones Públicas de 24 horas, que comenzará el jueves 4 de junio a las 9.00 de la mañana y durará hasta las 21.00; y continuará el viernes 5 desde las 9.00 hasta las 21.00, en Ituzaingó 484, Barrio Nueva Córdoba, Córdoba Capital.

Esta Maratón Solidaria es una acción de Responsabilidad Social, por iniciativa de la Comisión de Consultoras del Consejo Profesional, que reúne a las más importantes empresas del sector y que tiene como sponsor principal a la Agencia Escuela de la Licenciatura en Relaciones Públicas de la Universidad Empresarial Siglo 21.

En una actividad única, los directores y ejecutivos de las principales consultoras de comunicación de nuestro país donarán sus servicios a diez instituciones de bien público y los asesorarán en sesiones de dos horas con equipos de trabajo formados por miembros de distintas consultoras, para que estas instituciones puedan desarrollar, optimizar y emprender estrategias de comunicación, prensa y relaciones públicas e institucionales.

Al finalizar, habrá una charla abierta para todas las entidades que deseen participar, sobre las claves en comunicación para ONG’s, totalizando así las 24 horas de servicio a la comunidad.

Los consultores en comunicación trabajarán para las organizaciones del Tercer Sector asistiéndolas en la elaboración de planes de comunicación, creando estrategias y tácticas que puedan serles útiles a las ONG’s según el rubro, colaborando en la solución de problemas, desarrollando mensajes clave y posicionamiento de sus emprendimientos, entre otras actividades.

Para más información.

Alejandra Brandolini
Vicepresidente de la Comisión de Consultoras
Consejo Profesional de Relaciones Públicas de la República Argentina.
E-mail: albra@abcomunicaciones.net

Marianela Dubini
Miembro de la Comisión de Estudiantes y Jóvenes Profesionales
Consejo Profesional de Relaciones Públicas de la República Argentina.
E-mail: mdubini@abcomunicaciones.net

Noelia Giorda
Agencia EscuelaRPI
E-Mail: ngiorda@uesiglo21.edu.ar

Juan Ignacio Bartolini
Nardelli & Asociados
E-mail: ibartolini@nardelliasociados.com.ar

¿Qué es lo que vuelve a una persona empleable?

Consideras que sos una persona que debería ser empleable. Lee estas características y luego reflexiona acerca de tus condiciones y si realmente pensas que estos puntos son necesarios para incorporar a tu perfil profesional.

* Tiene un adecuado equilibrio entre autoestima y autocrítica. Se conoce a sí mismo, explota sus fortalezas y sabe cómo minimizar sus limitaciones.

* Busca el orden, pero no teme al caos. Se fija como meta la estabilidad, pero no sucumbe en las aguas revueltas.

* Basa su acción en la confianza en sí mismo y en el trabajo en equipo. Es autorresponsable, pero sabe que ningún logro perdurable se construye en completa soledad.

* Desarrolla sus habilidades interpersonales. Escucha, observa, se comunica, crea lazos, entiende que la vida laboral no es otra cosa que un entramado de redes entre personas.

* Gestiona su carrera a la vez que gestiona el cambio. Se traza metas y plazos para alcanzar lo que quiere. Planifica y replanifica; es flexible a los cambios, los capitaliza

* Aumenta su visibilidad. Dentro y fuera de la organización en la que se desempeña, genera acciones y desarrolla proyectos que amplían su red de contactos.

* Conoce su entorno. Ama estar informado; sabe qué pasa en el mundo en general y en su mercado en particular. Conoce los códigos y las convenciones de su actividad. Sabe cuándo usarlos y cuándo ir más allá.

* Explota su creatividad. En los contextos propicios, se atreve a pensar fuera de los límites convencionales de su especialidad profesional o de su medio.

Fuente: DBM y Diario La Nación, suple empleos.17-05-09

El empleado tiene la decisión. ¿La apoya el Jefe?

En un artículo del Diario La Nación del domingo 17 de mayo de este año, el director de HSM, Eduardo Braun escribió un caso sobre la confianza al empleado. Con el título “Confiar en la creatividad tiene sus ventajas” se introducía en un tema ríspido: la atención al cliente y la defensa corporativa al empleado.
“Hace poco” -comenta Braun- “tuve la oportunidad de conversar con Herb Kelleher, cofundador de Southwest Airlines, una de las mayores líneas aéreas del mundo que transporta más de 100 millones de pasajeros al año. Herb ocupó el cargo de CEO durante 36 años y, en ese período, Southwest fue la compañía ranking S& P 500 con mayor retorno de inversión. ¿Cómo logró esto? Según Herb hay dos grandes razones. La primera consiste en tener una estrategia simple y enfocada, y la segunda, y quizás aún más importante, en una cultura basada en la gente. Su lema es El empleado antes que nadie, ¡incluso antes que el cliente!” Este particular asunto de delegar, confiar en el empleado no está muy extendido en las empresas. Southwest lo ha hecho con éxito mediante una proceso de comunicación directa con sus empleados de atención al cliente.
Kelleher comenta en esta entrevista un ejemplo de cómo actúan frente a problemas emergentes. Contaba la ocasión en que un vuelo entre Baltimore y Nueva York se canceló por el mal tiempo y la responsable del servicio, una empleada de sólo cuatro meses en la compañía, resolvió alquilar cinco ómnibus para llevar a todos los pasajeros a destino. En vez de ser castigada por su decisión, la joven recibió un premio.
¿Pero qué ocurre si las buenas ideas resultan muy costosas? Herb comenta que les dice a los empleados que no pueden volver a resolver el problema de esa manera, conversa con el empleado cara a cara.
No sé si esto puede ser aplicado a todas las compañías, lo cierto es que los actuales desafíos de gestión en este contexto necesitan de creatividad e innovación en todos los niveles. En particular, en los puntos de contacto con el cliente.
Braun termina con un interrogante que es justo reproducirlo. “Herb Kelleher consiguió resultados extraordinarios por confiar en la capacidad de sus empleados y no proponer un nuevo proceso para subsanar cada error. ¿Estamos preparados para reinventar nuestra forma de gestión? Usted, ¿está dispuesto a revisar sus procesos y cambiar lo necesario para confiar más en su gente?

Para leer el artículo de La Nación http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=1128987

La importancia de la Auditoría en la CI

Es ya una verdad de perogrullo, como todos ustedes saben, que la necesidad de la empresa de comunicarse con los miembros de su organización y gestionar la información que circula de manera interna ha ido cobrando reconocimiento a lo largo de los años.Como herramienta de gestión, la comunicación interna puede ayudar a difundir tanto las políticas corporativas como la cultura de la organización.

Una gestión eficaz de la comunicación requiere de planificación estratégica y, por ende, de una instancia de diagnóstico: la auditoría de comunicación interna. El diagnóstico es el primer paso del plan de comunicación interna y debe dar a conocer los modos de comunicación existentes, qué medios se utilizan, y con qué eficacia, qué información se da y cuál no.

El desarrollo de auditorías internas en la empresa no es una práctica reciente. No obstante, su evolución en el tiempo ha supuesto una ampliación de su ámbito de aplicación, limitado originariamente al terreno financiero.

Las funciones principales de auditoría según Quintana son dos:

1.Controlar la eficacia de las políticas y los medios que utiliza la empresa descubriendo cualquier desviación sobre lo planificado.
2.Recomendar las medidas adecuadas para corregir o mejorar determinadas actuaciones.

Siguiendo al autor, la ampliación de funciones permite poder diferenciar distintos tipos de auditorías:

1. auditoría operativa o de procedimientos: El objetivo es la revisión de la ejecución y puesta en práctica de los sistemas, políticas y procedimientos establecidos por la dirección.
2. auditoría especial: El objetivo es definido por la unidad direccional correspondiente, así como el alcance de la misma.

También se distinguen los siguientes tipos de auditorías:

- auditoría operativa. Mide el grado en que se ajusta una entidad a los principios de economía, eficiencia y eficacia.
- auditoría de eficacia. Investiga si se han cumplido los objetivos propuestos cuantificando las desviaciones y analizando las posibles causas.
- auditoría de legalidad. Comprueba si los gestores han cumplido las leyes que le afectan.

De igual manera que la ampliación de funciones ha propiciado la identificación de distintos tipos de auditorías según sus objetivos, también la ha dotado de una mayor versatilidad que permite su aplicación al control y evaluación de otras áreas funcionales. La finalidad última siempre es la mejora de los resultados de la empresa a través del examen de acontecimientos y de las condiciones que se han producido. Por tanto, el diseño y puesta en práctica de cualquier tipo de auditorías responde a la necesidad de validación de todos los procedimientos desarrollados en una empresa.

Los objetivos específicos que puede perseguir una acción auditora de comunicación interna son:

1.Evaluación del rigor presupuestario con el que es desarrollada la gestión de la comunicación interna.
2.La reducción de costes del departamento de comunicación interna.
3.El nivel de satisfacción de los empleados y la mejora del clima laboral.
4.Los posibles frenos o problemas de comunicación en el seno de la empresa.
5.La percepción que tiene de la empresa el público interno y los estados de opinión sobre temas fundamentales.
6.Detectar las necesidades de información.
7.Evaluar la calidad de los contenidos y la eficacia de los canales de comunicación.
8.Identificar las audiencias y su diversidad.

Para ampliar los conocimientos sobre este tema te recomendamos la siguiente Bibliografía.
AB Comunicaciones “Comunicación interna, claves para un plan exitoso”. Ed. La Crujía Dircom. 2009 / ALBIZU, E. (1992): "El plan de comunicación interna, Un paso adelante" Cuadernos de Gestión, nº 14. / CHIQUERO, L. (1989): "Comunicación interna, entre moda y autenticidad". Capital Humano, nº 7. / LANGARICA, C. (1995): "La comunicación interna como herramienta del management". Dirección y Progreso, nº 140. / HERZBERG, F. (1968): "How do you motivate your employes". Harvard Business Review, Enero-Febrero de 1968. / PINILLOS, A. (1988): "Comunicación interna, un paseo por el tiempo". Harvard Deusto Business Review, nº 82. / QUINTANA, M.A. (1993): "La auditoría de mercadotecnia como técnica para desarrollar las estrategias de marketing". ESIC-MARKET, nº 79.

Alejandra Brandolini, mentora Vital Voices

AB comunicaciones está comprometida con los valores que promueve y estamos orgullosos de poder hacerlo. De este modo estamos felices de poder compartir con ustedes esta noticia.

Alejandra Brandolini, Presidente de AB Comunicaciones, participará como mentora del programa “FAME Mentoring - Vital Voices”. Su profesionalismo y éxito en el quehacer empresarial y sus demostradas capacidades de liderazgo y responsabilidad social, fueron base para su convocatoria.

Las mentorías unen a líderes emergentes con mentoras con una amplia trayectoria, con el fin de capacitarlas mediante una experiencia de vida real; ampliar su red de contactos y reforzar la credibilidad del impacto de las mujeres mediante la visibilización de su trabajo en el país.

Vital Voices se enfoca en temas de desarrollo económico, participación política y derechos humanos. En Argentina, estará desarrollando iniciativas relacionadas al pilar de Desarrollo Económico, principalmente a través de mentorías.

A nivel mundial, Vital Voices es una organización no gubernamental que identifica, capacita y empodera a mujeres líderes emergentes alrededor del mundo, ayudándolas a crear un mundo mejor, instándolas a que sean agentes de cambio.
www.vitalvoicesargentina.bligoo.com

La Cuestión Generación!

¿Cuántas generaciones conviven en una empresa actualmente y cómo es la comunicación entre ellas? Esta fue la pregunta que atravesó la disertación de Alicia Barbieri en el segundo Coloquio de Comunicación Interna que realizó el martes cinco de mayo el Consejo de Relaciones Públicas de la Argentina y AB Comunicaciones.



En comunicaciones internas, la construcción de sentido es parte fundamental en el desarrollo de las piezas comunicacionales. Construir sentido es el motor de toda acción comunicativa, como dijo Octavio Paz “toda sociedad se crea a partir del pacto verbal”, ese que le permite entablar códigos comunes que sientan las bases políticas y culturales de la interacción entre los hombres. Las empresas son flujos comunicantes y en ellas la cultura es la base del sentido construido.
Para Alicia Barbieri hoy en las empresas se da un caso excepcional: conviven tres generaciones y en algunas hasta cuatro, “tradicionalistas (-1945), baby boomers (1945-1965), generación “y” (1966-1980) y generación “x” (1980+)”. ¿Cómo comunicar a estas tres o cuatro generaciones un mismo tema en diferentes tonos para crear el mismo sentido?
Las áreas de comunicación interna y recursos humanos tienen un enorme desafío: ser creativas.
Cada uno de estos segmentos generacionales tienen valores, contexto, ídolos, símbolos, códigos, actitudes y comportamientos diferentes. Por ejemplo los baby boomers, que actualmente ocupan cargos directivos, nacieron y se educaron después de las dos grandes guerras mundiales, con economías optimistas y contexto político abierto; sus valores se forjaron en la educación como motor de crecimiento, libertades políticas y “amor libre” con referentes ideológicos fuertes como Martin Luther King y Kennedy; sus símbolos fueron las marcas durables que detentaban y reflejaban el éxito. Sus códigos fueron las libertades y sus comportamientos y actitudes reflejaron el trabajo continuo, el crecimiento por medio de la capacitación, la búsqueda del poder y el dinero. Mientras que la generación que le siguió y que hoy ocupa los lugares de line managers en las compañías (generación “x”) difiere de los valores de sus antecesores. Ellos nacieron con la desilusión de la guerra fría, la inmediatez de las comunicaciones, los cambios y el miedo al SIDA. Individualistas, cínicos y escépticos ya no creen en los proyectos a largo plazo ni en las instituciones y se presentan como ciudadanos del mundo. Su vida no es el trabajo, sino un balance con el ocio.
Y si consideramos a la generación “y”, personas altamente conectadas, que viven en red y cuestionan permanentemente el status quo, la manera en que se debe pensar la comunicación ya no es táctica sino estratégica.
Si a este problema se le agrega el nuevo modelo matricial en que están constituidas las empresas en este mundo “global”, la complejidad en vez de reducirse se expande.
Ya no hay dudas. La comunicación interna es estratégica y transdisciplinaria. Hay que tener claramente definida la identidad y las políticas para poder desarrollar mensajes claves que atraviesen toda la compañía, ayudarse con las herramientas del marketing y de la administración.
Compensaciones, retiros, desarrollo de carreras, beneficios, regalos, bonus, etc, ya no pueden ser pensados para una sola cultura, sino para cada una de las culturas que conviven en un mismo territorio, qué además tiene su propia cultura. Y la comunicación debe ser mediadora y generadora de sentido(s).
¿Pasa esto en tu compañía?

Coloquio de Comunicación Interna. Nuevas generaciones nuevos códigos.

Profesionales de diversas empresas y consultoras asistieron al segundo coloquio de comunicación interna donde escucharon y debatieron sobre temas de gestión actuales referidos a los recursos humanos y la comunicación.



El martes cinco de mayo, en el auditorio de Telecom de Argentina se llevó a cabo el segundo Coloquio de Comunicación Interna organizado por la Comisión de Consultoras del Consejo de Relaciones Públicas de la Argentina y AB Comunicaciones. Media jornada de exposiciones donde cuatro profesionales de la comunicación y los recursos humanos ofrecieron su saber a la audiencia.

En la mayoría de los casos los eventos de comunicación interna tratan sobre herramientas de gestión de la acción comunicante. En esta oportunidad los temas que escucharon y debatieron alrededor de cuarenta profesionales estuvieron enfocados en temas actuales y de profundo interés para la gestión estratégica del área de comunicación interna. En síntesis, los asistentes se llevaron un “kit” de elementos para pensar estrategias y usar herramientas.

La primera mesa de debate, coordinada por Daniel Colombo –presidente de la comisión de consultoras-, se centró en cómo comunicar a diferentes públicos que culturalmente, por segmentación generacional, son diferentes y cómo gestionar el desarrollo profesional. Alicia Barbieri, consultora senior de Boyden Global Executive Search, charló con la audiencia sobre las tipologías generacionales que hoy conviven en las empresas y cuáles son los problemas para retener talentos y aunar el código comunicacional. “Hoy las empresas están frente al problema de tener que conciliar las diferencias generacionales, tradicionalistas, baby bummers, generación y e X conviven entre valores, símbolos, comportamientos y actitudes muy diferentes” dijo Barbieri y citó el caso de Banco Santander Río que ha segmentado a su público interno en más partes de acuerdo a esta matriz.
Luego Cecilia Ortega presentó el caso de gestión de competencias de Hewlett Packard. Ortega es Directora de Recursos Humanos en HP Argentina, teniendo la responsabilidad integral de la gestión estratégica y operativa de HR para HP y EDS.
En esta presentación el debate se centró en cómo el empleado puede gestionar su propio desarrollo profesional.


En la segunda mesa, coordinada por Pedro López Matheu –Director de Relaciones Institucionales de Kraft Food Argentina, se reflexionó sobre el rol de recursos humanos en las relaciones laborales frente a los sindicatos y cómo comunicar los beneficios y compensaciones al cliente interno.
Ignacio Capurro, socio del estudio Funes de Rioja asociados, brindó un panorama del problema del área de relaciones laborales frente a los sindicatos. El desarrollo ocupó también la descripción de cómo están hoy estructurados los sindicatos y qué tipo de demandas hacen.
Bernardo Hidalgo, titular de la consultora Grupo Hidalgo, especializada en Recursos Humanos, expuso cómo y en qué momento hay que comunicar los beneficios y compensaciones. La decisión de comunicar o no estas cuestiones están centradas en las expectativas del empleado, que serán las que valoricen de forma positiva o negativa el beneficio adquirido. En base a ello se deberá ponderar la estrategia de comunicación interna.

El cierre estuvo a cargo de la Vicepresidente de la Comisión de Consultoras del Consejo de Relaciones Públicas de la Argentina y Presidente de AB Comunicaciones, Alejandra Brandolini. El segundo coloquio cerró con expectativas superadas.
En los siguientes post se expondrán los temas expuestos. Seguilos!.

¿Cómo pasaste el primero de mayo?

El Día internacional de los trabajadores o Primero de mayo como se lo conoce coloquialmente, es la fiesta del movimiento obrero mundial.
Su establecimiento, en la mayoría de países, fue por acuerdo del Congreso Obrero Socialista de la Segunda Internacional celebrado en París en 1889. Es una día de lucha reivindicativa y de homenaje a los Mártires de Chicago, sindicalistas anarquistas, que fueron ejecutados en Estados Unidos por su participación en las jornadas de lucha por la consecución de la jornada laboral de ocho horas que tuvieron su origen en la huelga iniciada el 1 de mayo de 1886 y su punto álgido tres días más tarde, el 4 de mayo, en la Revuelta de Haymarket en Chicago.
A pesar que se reconoce la lucha de estos obreros de Chicago (ciudad de los Estados Unidos), llamativamente allí no se celebra esta conmemoración. Allí festeja desde 1882 el Labor Day el primer lunes de septiembre. Según parece, esto fue de esta manera porque en aquel entonces el presidente Grover Cleveland temió que la fecha de mayo reforzase el movimiento socialista en los Estados Unidos.
En 1954 el papa católico Pío XII apoyó tácitamente esta jornada de memoria colectiva al declararla como festividad de San José Obrero.
A lo largo del siglo XX, los progresos laborales se fueron acrecentando con leyes para los trabajadores, para otorgarles derechos de respeto, retribución y amparo social. En la última década del siglo esos progresos retrocedieron bajo la influencia del neoliberalismo.
En la actualidad, muchos países rememoran el Primero de Mayo como el origen del movimiento obrero moderno. Hay algunos que no lo hacen, siendo en general países de colonización británica.
Este día los trabajadores no trabajan, solo algunos pocos en empresas de servicio públicos. Generalmente son pocas las empresas que promocionan internamente este día y agasajan a sus colaboradores. Con las herramientas y técnicas de comunicación interna más compañías podrían hacerlo sin mayores dificultades. Al fin y al cabo, hasta el CEO es un trabajador más, por qué no agasajarse.
Cuéntanos qué hizo tu empresa para agasajarte.