Crisis. Consejo

“El comunicador en situaciones de crisis, ante acontecimientos trágicos, debe basar la comunicación en cinco ideas clave: prudencia, rapidez, franqueza, claridad y continuidad de la comunicación. Todo ello con templanza y sabiendo la información (siempre contrastada) que se puede suministrar en cada momento”.

Crisis y comunicación interna. Un caso testigo

La crisis económica mundial que hoy tiende a desaparecer, llevó a muchas compañías a reducir sus operaciones internacionales. AB comunicaciones estuvo en la implementación de uno de esos planes.

Se sabe que este tipo de situaciones es altamente angustiante para las personas y las empresas. Teniendo en cuenta ese aspecto emocional, se realizó un plan integral de contingencia con un impacto altamente positivo.

Una de las patas de ese plan estratégico fueron las acciones de comunicación que hicieron eficientes las informaciones sobre la decisión de cerrar sus operaciones y la desvinculación de todo su personal.

Los puntos más importantes fueron:

1. La conformación de un Comité de Comunicación, eje central de la estrategia de comunicación, que facilitó el proceso de transición en cada país. Dicho Comité trabajó con la Dirección General, el área de Legales y Recursos Humanos
2. Se nombró a las personas con gran perfil negociador que serían los contactos claves en Recursos Humanos para manejar la relación con el Sindicato y los empleados fuera de convenio.
3. Se identificaron los canales de comunicación eficaces dentro de la empresa, en este caso fueron las carteleras y el e-mail y se confeccionaron comunicados concisos para esos soportes.
4. Se propusieron los posibles interrogantes que podían surgir desde los empleados y se desarrollaron mensajes claves para responder y clarificar.
5. Se establecieron los mensajes clave a comunicar y se elaboró una carta de “Compromiso de Transparencia” en la que se establecía el compromiso de la Compañía de mantener información interna y brindar los canales necesarios para que pudieran realizar sus consultas.
6. Se definió que en cada país RR.HH. gestionara junto a los Gerentes de las Operaciones la comunicación con los empleados y el protocolo de lo que se podía comunicar formalmente. Para que la comunicación con los empleados fuese en reuniones cara a cara.
7. Se implantaron otros canales de feedback: un buzón de voz y una casilla de correo electrónico especificas. Dichas consultas se utilizaban en las respuestas semanales y en los comunicados mensuales.
8. Se implantó una pequeña Red de Facilitadores conformada por los referentes de las operaciones con el objetivo de colaborar en la contención de los empleados.
9. Se entregó a los facilitadores una Guía con consejos sobre cómo actuar ante situaciones difíciles, ser solidarios y desarrollar una escucha activa, comprendiendo la situación que estaban viviendo todos en la compañía.
10. Se confeccionó un Manual de Procedimiento en Comunicación para la Recepción de consultas que establecía cómo derivar y a quién las preguntas sobre el proceso de transición y también en el caso de recibir un llamado de la prensa.

A Sofía le encanta el tenis

Sofía Blanco tiene 13 años y su pasión es el tenis.

Alejandra Brandolini es su tía y está enormemente orgullosa de su sobrina quien está primera en el ranking del sub 14 de tenis de la República Argentina.

¿Y qué tiene que ver esto con las comunicaciones internas?

Uno de los principios de este tipo de comunicación organizacional es integrar a la familia de los empleados a las organizaciones celebrando sus logros, incentivando las acciones que promueven los valores (como es el deporte) y por sobre todo porque las familias, como núcleo básico de la sociedad, se erigen como estratégica en los planes de “internas”.

AB comunicaciones se sube a las gradas del estadio para vitorear a Sofía y acompañarla en su pasión deportiva.

www.sofiblanco.com.ar / www.sofiblanco.com.ar/sponsor.html

¿Y en tu empresa, cómo integran a las familias?

Llegó la Primavera. Cambia el humor

Premio a la innovación en Recursos Humanos para PRAMER SCA

La productora, distribuidora, y comercializadora de contenidos televisivos PRAMER SCA obtuvo el primer premio que entrega META4, a las mejores prácticas en Recursos Humanos en la categoría medianas empresas.

En un contexto económico de incertidumbre como el actual, PRAMER entendió que era importante analizar la situación de los colaboradores y sus necesidades para intentar darles seguridad al menos sobre el futuro cercano. En un año en el cual la mayoría de las Empresas redujeron personal, salarios y/o costos, permaneciendo los beneficios muchas veces relegados, la Compañía tomó la iniciativa de reorganizar la inversión realizada y de esta forma poder satisfacer mejor a los miembros de la Compañía.

En nuestro país, al menos en empresas medianas, el sistema de beneficios

que se brinda a los empleados es, en la mayoría de los casos estructurado y vertical. Es decir: se asigna a cada miembro una serie de beneficios sin contemplar las necesidades particulares de los colaboradores ni las diferencias que existen entre las personas.

Marisa Piñeiro, Gerente de Recursos humanos comentó: "Desarrollé un paquete de beneficios a medida, a partir de una encuentra que lancé entre el personal para ver cuáles eran las inquitudes que más valoraba. Si bien el target de la compañía es gente joven, con el correr de los años hay matrimonios con hijos, gente grande, que tiene necesidades propias y ciclos de vida distintos".

A partir del diseño de un nuevo Plan de Beneficios Flexible, se logró dar una activa participación a los colaboradores de la Compañía durante su desarrollo, obteniendo resultados altamente positivos. Los miembros de la empresa tuvieron la oportunidad de opinar sobre los beneficios que más se adecuaban a sus necesidades y gustos, y luego fueron ellos mismos quienes eligieron a qué beneficios acceder.

Y como todo plan exitoso fue acompañado por una sólida acción en comunicación interna.

Beneficios flexibles: La comunicación, pieza fundamental

Un factor clave para el éxito del nuevo Plan de Beneficios Flexible fue la comunicación.

Depositar el protagonismo en los colaboradores de la Compañía, planteaba el desafío de mantenerlos constantemente informados y brindarles las herramientas necesarias para comprender los cambios implementados.

En este sentido, la fluidez de la comunicación entre los miembros de la Empresa y la Gerencia de Recursos Humanos tuvo gran incidencia en los excelentes resultados obtenidos. A través de los diferentes canales de comunicación, y un uso sinérgico de los mismos, se apoyó cada una de las instancias del Plan.

AB Comunicaciones acompañó a Pramer brindando soporte permanente a la Gerencia de Recursos Humanos durante de todo el proceso. Como especialistas en comunicación interna, aportamos nuestra visión estratégica en cada una de las etapas que se llevaron a cabo:

• Confección de una encuesta interna en donde se consultó a los colaboradores acerca de preferencias y necesidades en materia de beneficios.
• Comunicación de los resultados obtenidos a toda la Compañía.
• Diseño de un Manual con la explicación de la nueva modalidad a desarrollarse y la descripción de cada beneficio.
• Creación de un sistema dentro de la intranet de PRAMER donde los colaboradores pudieron armar sus grupos de beneficios de acuerdo a los puntos que poseían.

La implementación del nuevo Plan de Beneficios generó un enorme grado de satisfacción entre los colaboradores y modificó sustancialmente el clima interno de la empresa. Además, la reorientación de la inversión permitió equiparar la situación de algunos colaboradores que pertenecían a la misma línea del organigrama y contaban con diferentes beneficios.

Pramer Innovó

Pramer se llevó el galardon en RRHH

Mejores prácticas en RRHH para la empresa de entretenimientos.

Pramer, la empresa productora, distribuidora y comercializadora de contenidos audiovisuales, obtuvo el primer premio a las mejores prácticas en Recursos Humanos en la categoría “medianas empresas”.
Éste evento, que es la cuarta edición en la Argentina organizada por Meta4, tiene como propósito estimular el desarrollo de las mejores prácticas en el ámbito de los Recursos Humanos e incorporó este año tres categorías: Pequeñas y Medianas empresas, Grandes empresas y Sector público.

El Galardón fue entregado la mañana del pasado 16 de septiembre en el Hotel Caesar Park de Buenos Aires, frente a una colmada concurrencia. El discurso emotivo de los directores de la empresa de entretenimientos y contenido llenó de sentido el esfuerzo de la experiencia llevada a cabo.

AB comunicaciones felicita a Pramer por este merecido y preciado premio.

Nuevo Año Judio. Un sentido saludo.

La primera estrella en el cielo de esta noche dará comienzo al año nuevo ( 5770 ) Judio.

AB comunicaciones y su equipo de trabajo saluda a la comunidad Judia en su nuevo año con un sentido "Shaná Tová meborejet".

Tips que generan valor. ¿Por qué el líder debe comunicar?

La comunicación es una herramienta que religa personas y grupos de individuos. Los líderes a partir de sus actos y fundamentalmente de su palabra, deben generar certidumbre.
En este sentido la Comunicación Interna, para los hombres y mujeres que tienen la responsabilidad de dirigir a otros hombres, tiene una importancia vital.

La coyuntura de una organización está atravesada por las sucesiones de acontecimientos políticos, económicos, sociales que superan a ésta y además los que generan estos acontecimientos en cada una de las personas que la integran.

El líder que no tenga planteado un escenario a largo plazo, que no pueda hacer un análisis de los datos que le arroja su organización y la realidad país, no podrá ofrecer un panorama claro y cierto a sus colaboradores. Por lo que seguramente no comunicará generando incertidumbre.

La información que circula por la organización y en los medios de información está muchas veces sesgada por los mediadores. De esta forma no todos tienen las capacidades para poder desprender de allí datos que puedan usar.

El 2º encuentro de Líderes locales que organizó el periódico El Cronista Comercial puso de manifiesto esta labor que le cabe a los CEOs de empresas: el análisis de datos más allá de la intuición.
También, para estos hombres de empresas, aparecieron muestras claras de por qué deben comunicar y su importancia para los que dependen de ellos: Las casi 2000 personas que asistieron expectantes de recibir noticias acerca de su futuro y del curso de la economía para el año próximo son ejemplos concretos.
Para los empleados de cualquier empresas, sin importar su tamaño, es necesario conocer: para promover, implicar e integrarse; pero fundamentalmente para su estado anímico que le permitirá seguir produciendo más y mejor, o no.

Si eres un líder, sin importar tu responsabilidad, sea de grupo, de sección, de filial o detentas una dirección general, debes considerar tener un espacio diario de reflexión sobre estos acontecimientos con el simple objetivo de transmitir a tus colaboradores tu impresión y el impacto en la tarea que realizan y el futuro cercano de la organización.
Ejemplos sobre estas acciones sobran. Los más clásicos en la literatura son los de Lee Iaccoca y de Jack Welsh.

¿Cómo comunican tus superiores? ¿Son verdaderos líderes?

El IABC designa miembro para el comité de traducción al español

AB comunicaciones, por intermedio de su Presidente –Alejandra Brandolini- forma parte del comité de traducción de contenidos del IABC –International Association of Business Communicators (www.iabc.com).

La iniciativa del IABC pretende expandir la accesibilidad de los contenidos a la comunidad de habla hispana que son producidos por ésta. Considerando los temas y asuntos pertinentes para la región, se traducirán libros, artículos y noticias que ya circulan en sus diferentes soportes por los canales del IABC.

AB comunicaciones, en su carácter de socio, fue convocada a participar en este proyecto, que estará bajo la responsabilidad de la Licenciada Patricia Moirano, permitiéndole a la consultora dar cuenta de uno de sus objetivos y valores que forman parte de su identidad: Generar y aportar información y conocimientos a la comunidad de relacionistas públicos y de comunicadores de toda Hispanoamérica.

Enseñando valores a los más pequeños

¿Y si el mundo es un arenero?
Los valores no se enseñan de un día para otro, como tampoco se aprenden leyendo un libro. Éstos son cultivados desde el inicio de nuestra socialización y se van consolidando en toda nuestra vida.
A las organizaciones les sucede lo mismo. Sin importar su tamaño son concebidas con ciertos valores que a lo largo de su existencia se desarrollan y determinan su identidad.
Aquí un video de Guillermo Echevarría, profesor de liderazgo, sobre valores y secretos del liderazgo desde los ojos de un niño.



Titulo: mi tesis preescolar. Video, letra y música de Echevarría.

Tips que aportan valor. Un caso de experiencia.

El clima organizacional se hace entre todos, pero es el líder el que debe propiciarlo.

Una acción pequeña, pero con mucho impacto en los colaboradores es el saludo. Este acto social y cotidiano que todos hacemos, por ser básico y elemental, cuando no se practica tiene un efecto negativo fuerte en toda la organización y condiciona la identidad cultural de la organización.
Los líderes en sus discursos suelen ser contradictorios. Una oficina de puertas abiertas se convierte en un aspecto para airear el espacio pero no como punto de escucha. Un recorrido por las instalaciones se percibe como un control de trabajo y no como una acción de sociabilidad entre colaboradores y líderes.
¿Qué lleva a cambiar esta percepción? El saludo.
El caso concreto es el de un CEO de una importante empresa internacional de alimentos que incrementó su imagen interna a partir del saludo a sus colaboradores. Entraba a las oficinas administrativas y saludada al maestranza y al gerente con el mismo ímpetu. En la fabrica le extendía la mano al operario de menor jerarquía hasta al jefe de planta.
Cuando AB comunicaciones realizó la auditoria de clima interno este rasgo social y humano fue ponderado por los empleados como un atributo de valor. Todos coincidían en que esta seña era importante para ellos y acrecentaba la percepción positiva de su líder.
En estos tiempos donde el balance entre la vida laboral y el hogar se ha vuelto estratégico, no perder los gestos básicos de sociabilidad, es imperioso. ¿No lo creen? ¿Qué tipo de rasgos sociales básicos tiene tu Jefe?

La comunicación interna crea valor de marca.

(parte anexa)

Este vídeo nos muestra lo que no se debe hacer para crear una marca interna orientada al clima laboral.

Si tu interés es que tu compañía se perciba como un lugar interesante para trabajar, para crecer profesionalmente en un clima laboral acorde a tus pretensiones, este no parece ser el modo. A pesar que algunos crean que esta es la forma de incrementar la productividad.





Terry Tate es un jugador de Futbol Americano que pone límites a los colaboradores de una compañía para que produzcan más. Toda una cultura del trabajo y la comunicación ¿no?.

¿Qué opinas? ¿Hay personajes de estos en tu oficina?

La marca interna. Creando valor mediante la C.I.

(Segunda Parte)

¿Cómo conseguir incorporar atributos de empleador a tu marca?

Un programa de Branding interno tiene un aspecto interesante para las áreas de Recursos Humanos y Comunicación interna que es atribuir características de buen empleador a la empresa. De esa manera los empleados que están trabajando allí desearán quedarse y los que no están desearán pertenecer. Este es una de las menciones que se realizan en las auditorias que aparecen en las revistas especializadas en negocios sobre la reputación de las compañías.

Construir una marca interna como buen empleador es complejo, pero la atracción y retención de talentos, la movilidad laboral en los jóvenes profesionales y capitalizar los recursos puestos en capacitación son algunos de los tantos motivos que ha llevado a las compañías a desarrollar este tipo de programas.
Desarrollar y valorar este atributo en la marca interna no es fácil ya que depende de muchos factores que debieron ser alineados anteriormente. Nos referimos a la filosofía y cultura de la empresa que tendrán un marcado impacto en el clima interno. Si este aspecto no está alineado con el atributo marcario de buen empleador, de nada servirán los esfuerzos.

Una de las tareas de que debe realizar la compañía es tener claro cuáles son los deseos y expectativas de los jóvenes profesionales ingresantes y de los que ya están trabajando dentro de la empresa. Sin este dato poco se podrá hacer para llenar ese signo vacio que es la marca.

Este fue uno de los primeros aspectos que consideró AB comunicaciones en el desarrollo de un plan de comunicación interna apoyando el desarrollo de la marca interna de una compañía multinacional.
Ab comunicaciones también reflexionó sobre la importancia de la comunicación y cómo ésta impactaba en tres aspectos de la identidad de la empresa: lo que la empresa hacia: misión y visión. Cómo lo hacía: Valores, cultura y personalidad. Cómo lo comunicaba: Canales y mensajes claves. Estos aspectos cruzados con los deseos y expectativas de los empleados, más la promesa de la marca interna, generó datos y una estructura taxonómica para el desarrollo exitoso del programa.

Queda claro que la marca como empleador (o employer branding, que queda más cool) bien trabajada no puede ser sólo una capa de pintura. Todo debe orientarse hacia un modelo diseñado desde la Dirección de la Compañía de forma integral, pues cada empleado de forma individual puede ser eje del programa de cultura de marca.

Diseñar este tipo de programa no depende solo de un área. Recursos Humanos en su gestión del capital humano; Comunicación en su rol de gestor de la Imagen, la reputación y la Marca y marketing relacional por sus conocimientos en la satisfacción del cliente, en este caso: el interno.

Mantener al empleado bajo condiciones especiales, esas que lo hacen sentir único, es imprescindible para que “se ponga la camiseta” de la empresa. En síntesis, las compañías necesitan construir buena reputación como empleadores para que la gente que pertenece a ella se quede y los mejores deseen ingresar.

Especial Pymes. Para reflexionar

Para ver el video, hacer clic en el título.

No hay mejor ejemplo sobre la importancia de la comunicación interna.
El clima laboral se hace entre todos y empieza por casa.

La marca interna. Creando valor mediante la C.I.

(Primera Parte)




Un colaborador satisfecho tiene un 30% menos de probabilidades de abandonar la compañía

La marca, como valor/signo, dejó de ser un activo intangible gestionado para los públicos externos.

La Gestión de la Marca es uno de los tres pilares de lo comunicación empresarial; como dice Joan Costa las empresas quieren ser marcas y los productos servicios. Desde esta perspectiva la marca, como valor/signo, dejó de ser un activo intangible gestionado para los públicos externos y se ha vuelto un nuevo desafío para las comunicaciones internas.

La Gestión de la Marca es uno de los tres pilares de la comunicación empresarial; como dice Joan Costa las empresas quieren ser marcas y los productos servicios.

Fidelizar al cliente interno, colaborador o empleado (acepciones para un mismo público interno), retener talentos, generar sinergia entre las percepciones internas y externas para elaborar una imagen global de la compañía, proyectar e internalizar valores e identidad, entre otros aspectos, se volvió estratégico para las empresas grandes, medianas o pequeñas en estos tiempos de crisis global, pues el capital humano es la promesa de crecimiento de cualquier organización.

Por otro lado, la llegada de una generación de jóvenes profesionales con características identitarias nuevas y la emergencia de la gestión del conocimiento se presentan como factores que impulsó este nuevo aspecto de gestión de la marca.

En la marca se sintetizan los atributos más importantes de la compañía. De esa forma se genera en la mente de los públicos objetivos expectativas, deseos, promesas, estímulos, etcétera, diferenciándose de otras empresas.

¿Qué esperan los empleados de la empresa? ¿Qué no están dispuestos a renunciar? Estas son preguntas que conciernen a la gestión del valor de la marca para los públicos internos.

Este tipo de programa permite que los empleados se conviertan en embajadores de la empresa, da mayor consistencia y coherencia a la promesa de la marca y genera confianza a los colaboradores de que allí podrán satisfacer sus necesidades profesionales, y la gestión de la comunicación interna es fundante para aplicar el Branding orientado al capital humano.

¿Hay un programa de estos en tu empresa? Cuéntanos