En la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, el departamento de Recursos Humanos se limita a la liquidación de sueldos, sin una verdadera estrategia de gestión de su personal. Sin embargo, algunas pymes están incorporando programas de entrenamiento, retención, desarrollo y clima laboral. Aquí algunos ejemplos de quienes se animaron a incluir trabajadores con capacidades diferentes, brindar cursos de capacitación, organizar programas de voluntariado, realizar evaluación por competencias y ofrecer beneficios según resultados.
La imagen de "Don Carlos", el mediático empresario de las publicidades de la AFIP, anunciando a sus empleados que "a partir de este momento están todos en blanco", en su carácter de gerente de RRHH y dueño del "boliche", no carece de realismo. De hecho, en la mayoría de las pymes, ambas figuras (dueño y gerente de Recursos Humanos) coinciden, ya que el "Departamento de Personal" no existe, o se reduce a una oficina donde se liquidan sueldos y tramitan certificados, sin ninguna estrategia o planificación.
De todos los temas que incumben a la gestión de las personas, las pymes se focalizan en tres: administración del personal (altas, bajas, certificados, ausentismo); liquidación de haberes (control, pago de sueldos y cargas sociales); y últimamente conflictos laborales (en general con la asesoría de algún estudio jurídico).
Son pocas las pymes que tienen un departamenteo de RRHH con todas las áreas que ayudan al desarrollo y retención de talentos. No obstante, cada vez hay más empresas que tercerizan algunas funciones en consultoras especializadas. Esto permite delegar cuestiones rutinarias y administrativas como la liquidación de sueldos y el control de ausentismo, para dedicarse a definir según la estrategia del negocio, tareas de mayor valor agregado como la capacitación, programas de inclusión y equidad de género, gestión del clima laboral y otros.
Atraer talentos
Frente a las actuales condiciones del mercado, a muchas pymes se les hace difícil competir con grandes empresas por la retención del personal más capacitado. Generalmente ofrecen salarios más bajos, y expectativas de crecimiento vertical más acotadas. Sin embargo, cuentan con el atractivo de una mayor flexibilidad, posibilidades de crecimiento horizontal (asumiendo responsabilidades y proyectos en diversas áreas), internacionalización del negocio (muchas pymes exportan o tienen clientes internacionales, con lo que hay posibilidades de trasladarse o viajar, al igual que en compañías multinacionales). Muchas veces, ejecutivos que han tenido cargos en grandes compañías y encontraron un techo en su crecimiento o poder de decisión, prefieren irse a trabajar a una pyme donde los desafíos y posibilidades de crecimiento profesional les resultan más atractivos.
Y así como existen empresas grandes que no tienen ni procesos ni métodos, también hay pymes que cuentan con una estrategia delineada de gestión de los RRHH. Kaizen, una compañía de 14 personas que se dedica a la organización de eventos corporativos, cuenta con presupuesto y objetivos anuales de capacitación, plan de bonus por cumplimiento de objetivos y programas de gestión del clima laboral (happy hours, actividades de integración de los equipos de trabajo). "Intenté copiar los modelos de empresas más grandes en mi pyme. No tenemos un departamento de RRHH específico, pero los tres gerentes hacemos capacitación en temas de liderazgo, manejo de personas, evaluación por competencias, con la ayuda de una consultora especializada", dice Sergio Ventura, titular de la firma.
Hay que agregar que el vector estratégico para acompañar las políticas de recursos humanos, en las pymes, también falta desarrollar: Las comunicaciones internas. Pero este es otro artículo.
Fuente: El Cronista comercial. 13 de octubre de 2009
Reescrito por Ab comunicaciones.
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