Comunicación, aprendizaje y cambio cultural.

El aprendizaje organizacional es la base sobre la cual se puede lograr una integración cultural sin choques, participativa y colaborativa, donde la comunicación interna cumple un rol estratégico.

Peter Senge en su libro La Quinta Disciplina,  durante la década pasada,  lanza el concepto de las organizaciones abiertas al aprendizaje. Este autor enfoca el aprendizaje organizacional hacia cuestiones vinculadas con el saber, cómo es generado y difundido.

Empresas con filiales distribuidas en un amplio territorio, sea nacional o internacional son dirigidas con modelos similares. Estos modelos son parte de la identidad de una compañía. Este particular dato llevó a que el management moderno se destaque de los anteriores por tener que gerenciar ambientes globales de trabajo.

Por otro lado, la tecnología demostró que esas empresas con filiales lejanas entre sí, no lo son tanto. Están más cerca de lo que se observa, aunque la cultura sigue dando cuenta de la distancia.

La cultura es la forma en que se hacen las cosas en un lugar. A pesar que hay directrices organizacionales ordenadoras de la identidad, como la visión, la misión, los valores, etc.; las particularidades no son tan fáciles de someter y las personas demuestran cuan diferentes son.

Las diferencias culturales (ideas y procedimientos sobre la empresa, los negocios, el personal, la familia, el ocio, etc.) ya sea dentro de una misma empresa o entre distintas, puede resultar un aspecto negativo, una pérdida, si se abandona el espíritu de curiosidad por conocer al otro. Si en cambio hay una apertura hacia el reconocimiento del otro, cosa que no obliga a estar de acuerdo, pero sí a respetarlo como alguien distinto, se abren múltiples posibilidades de beneficios. Dentro de una misma empresa permite una congruencia interna que da fuerza y poder a la gente. Todas las partes están en armonía y se genera energía.

El aprendizaje organizacional es una acción que cuando se concientiza permite intercambiar particularidades y reorganizar objetivos de forma estratégica, para que los propósitos empresariales se cumplan. En este sentido la comunicación interna cumple un rol fundamental. La comunicación contiene los factores de riesgo latentes disminuyendo la brecha cultural. Dando cuenta de esto en la empresa alemana Siemens había un slogan que decía: “si Siemens supiera lo que sabe”.

La comunicación es un vector fuerza importante, que complementa la estrategia de integración. Por medio de la comunicación se expresan los choques culturales. Pero si bien la comunicación es la clave de acción para la participación y la colaboración, está contiene trampas que llevan al fracaso las intenciones declaradas. Algunas de estas trampas son:

• La suposición de que todos los demás saben todo acerca de uno.
• No importa cómo se digan las cosas, todo el mundo tiene la obligación de comprender lo que se dice.
• La suposición de que el otro sabe siempre lo que yo quiero decir. 
• Dar por sentado que todos tienen los mismos tiempos de escucha. 
• Suponer que las creencias y valores son homogéneos para todos los individuos. 
• Dar por sentado que lo que no se dijo, los demás podrán recabar la información en otro lado.

Superando las trampas se pueden realizar acciones comunicacionales que permitan mediante la integración, aprender unos de otros. Hay experiencias exitosas que mediante el uso de tecnologías y bajo un plan riguroso se ha podido superar diferencias culturales y dar cuenta a toda la compañía lo que ella sabía hacer.
Algunos ejercicios que se pueden realizar son:

• Aliñe los mensajes corporativos. 
• Genere programas de comunicación con networking. 
• Cuente lo que la empresa hace; que cada filial genere historias de éxito y lo divulgue por los canales de CI.
• Que cada filial genere temas (noticias) particulares que puedan ser contados y comprendidos en todas partes en dónde la compañía tenga filiales. 
• Aplique métodos de medición de las acciones de comunicación iniciadas.