Felices Pascuas

Pymes. Marcas vs sus consumidores

Ideal para Pymes. Aquí un divertido e interesante video de cómo cambió la relación de las marcas con sus consumidores.

Día del dirigente de Recursos Humanos

El 31 de marzo de 1999 fue proclamado el día del Dirigente de Recursos Humanos. La iniciativa partió de la Asociación de Recursos  Industrial de la zona Sur (Adrisur).

El motivo que inspiró el día elegido para tal festejo fue la muerte (31-03-1965) de Francisco Antonio Rizzuto, periodista, escritor y un fiel militante de la liga Pro Comportamiento Humano, que promueve valores de igualdad, respeto y dignidad entre los seres humanos.
Si bien esta fecha solo se festeja en la Argentina, debiera realizarse en todo el mundo ya que no existe en el mundo un recurso más escaso y preciado que el humano, por lo tanto la dirección y gestión de éste debiera ser la más correcta, ética y transparente.

La importancia de una buena gestión del Recurso Humano no es hacer eficaz y eficiente la producción, sino generar valores, compromiso y promover el humanismo. Esta acción solo puede lograrse mediante una gestión de vínculos, es decir, con una excelente comunicación interpersonal y grupal.
Para ello es necesario practicar la escucha, fuente de la comunicación bidireccional.

Una pregunta y una respuesta paradojal

El martes 23 de marzo el diario Cronista Comercial realizó el tercer encuentro de Pymes. Allí se expusieron temas sobre la economía actual, los recursos humanos y el neuromarketing; además de exposiciones de casos de éxito como el de la empresa Cosas Nuestras.
En el panel de recursos humanos y cultura se expresó una pregunta que si bien puede tener  respuesta variable puede resultar una paradoja.
A qué se le debe asignar más recursos ¿A los empleados o a los clientes?
El expositor dio su respuesta ¿Vos qué opinas?

El problema Chino.

Un poco de humor para el fin de semana. Mafalda en los ´70 ya nos advertía del problema Chino.


¿Qué diría hoy en Argentina Manolito?

Gripe A: advierten que este invierno no dará tregua

El Comité de Emergencia Epidemiológica porteño dijo a la prensa que el virus no se ha ido y que será el único que ataque a la población. Este invierno la gripe estacional será pura y exclusivamente H1N1, dijo el Comité.

El cambio de temperatura, lógico por la llegada de los primeros fríos, puso en alerta a los especialistas que ya salieron a comunicar sobre las consecuencias de la conocida Gripe A.

Algunas dudas comienzan a emerger ante la posibilidad de que se recree el escenario de 2009.

• ¿Estarán las compañías este año preparadas para afrontar los desafíos que trajo la enfermedad?
• ¿Qué tipo de comunicación interna implementarán?
• ¿Habrán desarrollado políticas y procedimientos en teletrabajo para aquellas personas de riesgo que, en una eventual epidemia, necesiten apartarse de los conglomerados de personas?
• ¿Qué aprendieron las organizaciones el año anterior con la llegada de la gripe?

Las compañías deberán monitorear y prevenir el avance de esta enfermedad que afectará su productividad y normal funcionamiento.

Importante:
"Aquel que tiene síntomas como fiebre y decaimiento no lo deje pasar, consulte al médico. Es importante la consulta con el médico y que no diga tengo una gripe y me quedo en casa"

Revistas y redes sociales de comunicación

Argentina es uno de los pocos países de Latinoamérica que cuenta con varias revistas y redes en comunicación corporativa.

Las informaciones en relaciones públicas, publicidad, marketing o diseño son cada vez más requeridas por los profesionales de la comunicación.

Algunas posibles causas que han llevado a esta generación de productos periodísticos de comunicación corporativa fue el creciente interés de los profesionales en desarrollar la actividad, la creatividad de alumnos de estas carreras para introducirse en el mundo laboral y aprender y la necesidad de las consultoras en dar a conocer sus trabajos, tratando de diferenciarse de la publicidad. Las revistas de publicidad son mucho más antiguas que las de relaciones públicas, pero éstas últimas tuvieron más dispersión en la red. Por supuesto, sobre el tema que interesa a este blog, las comunicaciones internas tuvieron un lugar preponderante en las páginas y webs.

La primera revista de relaciones públicas en la Argentina fue Imagen. Fundada y dirigida por Diego Dillenberger en 1997 supo ser una referencia para un creciente mercado de la consultoría en RRPP.

En 1999 nace Revista DIRCOM, fundada por Gustavo Coppola y actualmente dirigida por Juan José Larrea del Grupo DIRCOM. La publicación, que media entre lo académico y lo comercial, encontró su lugar en las áreas de comunicación de las empresas.
Carta de Publicidad es una publicación que viró de la publicidad a las relaciones públicas y hoy hace convivir la información de las dos actividades. Un fiel reflejo de las comunicaciones integradas.

En la Web las redes sociales y los blogs hicieron de las relaciones públicas un producto viral. Por ejemplo podemos encontrarnos con “Comunicólogos”, una red de profesionales en pleno auge en busca de crear la enciclopedia de la comunicación. “Muy PR” supo vincular a los profesionales de las relaciones públicas en un solo sitio y DIRCOM social, la comunidad del Grupo DIRCOM ostenta ser la primera red de comunicadores latinoamericanos.

Algunos gurúes de la comunicación como Joan Costa y Norberto Chaves, tienen su red en la web. La Red DIRCOM Iberoamericana agrupa a los más destacados comunicadores empresariales de Iberoamérica; y FORO ALFA, la red de diseño gráfico presidida por Chávez y dirigida por el diseñador Luciano Casisi reúne a los profesionales del rubro de toda Iberoamérica.

Hay muchas más revistas, blogs y portales en esta materia como Target, Infobrand, blog dircom, expresión PR, etc. Todos hablan en torno a la misma temática: la comunicación y su función en la sociedad y en las empresas.

• Para los interesados, comenzando el año editorial el Grupo DIRCOM lanza el primer número de 2010 de su revista, y conjuntamente la suscripción anual a este producto. Brindando nuevas posibilidades, formas de pago y de alta de suscripción, como también, sosteniendo el ya reconocido y eficiente servicio de envío personalizado.

Comunicación no verbal en la vida cotidiana

Un poco de buen humor en las postrimerías del fin de semana. Aquí un video sobre la comunicación no verbal. Más allá del framing de interpretación, los gestos son universales. Seguramente que en la oficina te comunicas de forma similar.

Empleabilidad, recursos humanos y comunicación.

Estos datos son de importancia para cotejar los discursos en la comunicación interna. Los argentinos muestran una alta satisfacción con su empleo.

Según la consultora SESA Select, el 62% de los empleados está satisfecho con su trabajo.
El estudio realizado -Workmonitor-, un informe trimestral que releva las expectativas, estados de ánimo y comportamientos de los trabajadores de 23 países, incluido Argentina, revela que en éste último país, el 80% de los trabajadores confía en que puede encontrar otro empleo en el lapso de los próximos 6 meses si lo quisieran, y que el 28% siente cierta inseguridad de perder su trabajo en el mismo tiempo.

Los resultados globales del estudio concluye que:  el 11% está buscando activamente un nuevo empleo, el 45% buscaría mejores condiciones laborales, el 30% lo haría por deseos personales de cambio y el 25% por estar insatisfechos con su empleador.

Con un nivel de satisfacción del 62%, Argentina se ubica en la 18º posición entre los 23 países que integran la muestra. Argentina quedó por debajo de México, que logró el 11º lugar con un índice de satisfacción del 73% y delante de República Checa (60%), Hungría (49%), China (48%) y Japón (42%). El primer lugar del ranking es para Dinamarca, donde el 83% de sus empleados se encuentra conforme con sus empleos. El podio es compartido por Canadá y Noruega con el 79% de satisfacción.El Workmonitor elabora trimestralmente un Índice de Movilidad Laboral basado en 3 variables: la confianza que tienen los trabajadores en encontrar otro empleo, el temor a ser despedidos y la búsqueda activa de un empleo nuevo.

En esta primera medición, el Índice de Movilidad para Argentina es de 110%.El optimismo argentino no se reduce sólo a su situación laboral personal, el 82% de los trabajadores considera que la situación económica de las empresas donde trabajan mejorará este año. Sin embargo, esta actitud positiva disminuye cuando se les consulta sobre si es propicio que las empresas tomen medidas impopulares para afrontar las crisis, 4 de cada 10 responde que es acertado tomar este tipo de decisiones si es necesario. En contraposición, 5 de cada 10 de los pares mexicanos legitiman este tipo de medidas.Por otro lado, argentinos y mexicanos coinciden en esperar del gobierno y los empleadores capacitación para mejorar su empleabilidad.

Por otro lado el análisis por sexo observa que el 65% de las mujeres están más satisfechas con su actual empleo que los hombres, con el 59%. También se diferencian en cuanto a las razones que los llevan a cambiar de empleo. Mientras que el 60% de los hombres buscan mejores condiciones laborales, en las mujeres los motivos están más polarizados, el 40% lo hace por insatisfacción con el empleador y el 30% por motivación personal.

El análisis por edades arroja que los trabajadores de 35 a 44 años son quienes están más satisfechos con sus empleos (67%). Con el 18% de disconformidad, en la vereda de enfrente se ubican los menores de 24. De acuerdo a los resultados por sectores, los empleados del sector público son los más satisfechos con sus funciones (68%), les siguen los empleados del sector privado de servicios (65%) y los de ventas e industria (ambos con 54%).

Analizando el grado de satisfacción por regiones geográficas, surge que los trabajadores de Cuyo son quienes están más conformes (71%), detrás se ubican los de la región Patagónica (70%), que a su vez muestran el menor grado de insatisfacción (9%); los del Noreste (69%); los de Buenos Aires (64%); la región Pampeana (53%) y el Noroeste (42%). Los trabajadores de la llanura pampeana son los que están menos felices en sus empleos (20%) y los del Noroeste son los más indiferentes al momento de calificar su estado de ánimo frente a su actual trabajo.

Fuente:  www.sesa-select.com.ar  / www.randstad.com   

Estrategias ganadoras

Philip Kotler, el gurú del marketing, nos describe cinco estrategias ganadoras para cualquier empresa. Espero las disfruten y sean útiles.


www.hsmglobal.com


Fuente: HSM www.hsmgoblal.com

La cultura como diferenciadora en los negocios

Este cuadro fue publicado en la revista Apertura en un artículo denominado "Apple vs Google, por qué no pueden ser amigos". Allí se describe como las dos compañías realizan acciones parecidas, porque sus productos son similares, pero a su vez se diferencian. Para ilustrarlo realizaron el cuadro que se muestra a continuación. Allí se desprende la cultura de cada uno.
Una vez más lo interno se exterioriza de alguna forma y tiene un impacto en los negocios.

Fuente: revista Apertura, marzo 2010.

Tendencias generales de comunicación

De acuerdo al Holmes report, las diez grandes tendencias para el mercado de la comunicación son las siguientes.

1. Las relaciones públicas desempeñarán un rol fundamental para la creación de marca
2. Las agencias de medios digitales desaparecerán.
3. Al menos una de las más grandes agencias de relaciones públicas comprará nuevamente su independencia.
4. La mayoría de las empresas de RRPP tendrá un departamento de publicidad.
5. Desaparecerán los muros entre las áreas de asuntos públicos, gestión de la reputación corporativa y comunicaciones de marketing.
6. Las funciones de “comunicación corporativa” desaparecerán. 
   -Se ignora el hecho de que el comportamiento es más importante en la definición de la reputación y la construcción de RRPP que las estrategias de comunicación. Los hechos hablan más fuerte que las palabras.  
   -El compromiso público, las relaciones con los grupos de interés o cualquier acción relativa a estas áreas, podrían ser un sustituto aceptable para la tendencia actual.
7. La atención al cliente será parte del departamento de RRPP.
8. Competencia con las consultoras de gestión.
9. Reducción de cuentas globales.
10. El éxito se medirá por las relaciones.

Estas tendencias tendrán un impacto en la gestión de la comunicación interna. Ese será otro post. Mientras tanto, envianos cuales te parecen que serán.

Día Internacional de la Mujer

Niña,
Madre,
Modelo,
Profesional
Líder,
Ama de casa,
Jefa,
Guerrera,
Esposa,
Diosa,
Símbolo,
Hermosa,
En síntesis: Mujer

Por la igualdad, por tus de derechos. En este día, Feliz día.
El equipo de AB comunicaciones.

Como relacionarse con el Jefe

El liderazgo requiere gestionar relaciones en múltiples niveles. En un artículo publicado en el suplemento IeCo, Gustavo Wurzel -managing director de Heidrick & Struggles-, nos brinda algunas claves para desarrollar una relación eficiente con el jefe.

En un mundo globalizado, con múltiples reportes locales/regionales/internacionales, la gestión activa de los superiores se ha convertido en una de las competencias clave para el éxito profesional en una corporación.

La satisfacción en el ambiente laboral depende en gran medida de la relación con los jefes. Como consultor en búsquedas ejecutivas, he visto una y otra vez que la principal motivación por el cambio laboral es un proyecto atractivo y la principal razón para dejar un empleo es la insatisfacción con los superiores.

El primer paso en gestionar activamente una relación con los superiores es entender que existe una dependencia mutua que requiere un buen entendimiento de la otra persona (jefe) y de uno mismo, especialmente en lo concerniente a los estilos de trabajo, expectativas, fortalezas, debilidades, objetivos y necesidades.

El segundo paso es desarrollar y mantener una relación eficiente y efectiva que permita cumplir las expectativas de ambos y que se base en un respeto y honestidad mutuos.

Un ejecutivo experto en la gestión de sus superiores sabe cómo usar en forma eficiente el tiempo y recursos de los mismos, tiene confianza frente a sus jefes, puede tener discusiones o hacer presentaciones sin que se produzcan tensiones o nerviosismos, no pierde la compostura o duda sobre cuándo y qué informar a sus superiores, sabe cómo piensan y trabajan, puede determinar cómo hacer las cosas al gusto de sus jefes –sin por ello poner en compromiso los objetivos a lograr ni afectar los valores de la compañía– y tiene tacto en la relación con ellos, con una actitud optimista y adecuada a la situación.

Competencia
¿Es posible desarrollar la competencia de la gestión activa de los superiores? La respuesta corta es sí: es posible hacerlo. Sin embargo, es necesario invertir tiempo en:

• Averiguar cómo piensan los superiores: es una buena práctica relacionarse con los jefes en situaciones informales (recepciones, eventos deportivos, sociales, etc.) que permitan entender sus ideas, expectativas, objetivos.
• Entender cómo toman decisiones: algunos prefieren involucrarse en los problemas en el momento en que aparecen; otros jefes prefieren delegar y no estar involucrados en los detalles.
• Prepararse por adelantado y aprovechar bien el tiempo: planifique por adelantado las interacciones con su jefe. Peter Drucker divide a los jefes en “oyentes” y “lectores”. Si el jefe es un oyente, es preferible informarle en persona y luego enviarle un memo. En cambio, si el jefe es un lector, es preferible preparar un reporte detallado y luego hacer un seguimiento para discutir en persona las implicaciones y próximos pasos.
• Reflexionar sobre qué cosas les molestan de sus superiores. ¿Le fastidia algún estilo en particular? ¿Se lleva mal con algunos jefes o con todos? ¿Hay alguna técnica que pueda probar para mejorar su relación?
• Buscar un coach interno: idealmente, alguna persona con experiencia que lo aconseje para sentirse mejor y mejorar la efectividad de su relación con sus jefes.
• Hacer un análisis del peor escenario: ¿qué es lo peor que puede ocurrir en la relación con los superiores? Haga una lista y piense cómo respondería desde una perspectiva de protagonista, no como víctima.

Fuente: Ieco, clarin
Autor: Gustavo Wurzel, managing director de Heidrick & Struggles

Estamos presentes en la cumbre

Carlos Teijeiro, Director Asociado de Gestión de Valores y Cambio Cultural de AB Comunicaciones estará presente en la IX Cumbre Iberoamericana de comunicadores a realizarse en San Martín, provincia de Buenos Aires.

Alvarez Teijeiro disertará sobre: “Del arte de vivir juntos. Nuevos paradigmas sobre comunicación, ciudadanía y política”, el Jueves 29 de abril ● Sala 2 ●  11.15 a 13 hs. | Campus Unsam | Sede Miguelete.

La Cumbre se realizará del 28 al 30 de abril de 2010.

Para más información www.cumbre2010.com.ar

¡Un consultor! Mi reino por un consultor

Contratar a un consultor de servicios profesionales es una decisión demasiado importante para la improvisación y puede tener consecuencias de largo alcance para un cliente. Los productos resultantes pueden  tener impactos de larga duración, ya sean sociales, ambientales, legales o económicos. Por lo tanto es fundamental la selección de un consultor competente, que sea el indicado para el trabajo.

Para muchos clientes la selección de un consultor de servicios profesionales es una responsabilidad poco frecuente, o que toman sólo una vez; y ellos debieran tener desarrollado procedimientos formales que les ayude a eso. Hay algunos requisitos básicos que no se pueden obviar: capacidad, precio, resultados y reputación.

En la selección de cualquier consultor, la primera y principal consideración debe ser la calidad. Lo que se busca en un consultor es un profesional con experiencia  y perfectamente capacitado, que pueda proporcionar la solución de un problema, un diseño o un servicio que cumpla con las necesidades, requisitos y expectativas del cliente.

El procedimiento que da mejor resultado es el que permite al consultor utilizar su capacidad, experiencia y juicio en el mejor interés del cliente, a cambio de una retribución justa y adecuada por sus servicios.
La competencia entre empresas de consultoría, que produce mejoras en el proyecto o servicio, es en beneficio del cliente. Esta competencia, sin embargo, debe basarse en la capacidad y en las cualidades.

La selección correcta es la principal influencia en los costos del proyecto. El costo total de un proyecto depende en gran medida de la competencia de la empresa consultora.

En la selección de consultores, la consideración exclusivamente del precio rara vez produce los resultados esperados. La retribución justa de los servicios profesionales se determina mejor cuando el cliente y el consultor tienen una idea clara del alcance del trabajo. En la mayoría de los casos, es imposible medir los costos relacionados con la generación de un producto intelectual o de una solución ingeniosa. Por ello, la selección basada únicamente en el precio reduce la flexibilidad de los consultores, alienta el trabajo al precio mínimo, el empleo de personal con menores sueldos y, en general, disminuye la calidad del proyecto.

Por otro lado, no todos los servicios de consultoría tienen cotizaciones de precio colegiadas o con referencias de mercado. En su gran mayoría no lo tienen y eso produce roces en el mercado e incertidumbre para quien contrata los servicios.

Los trabajos de consultoría relacionados con cuestiones de recursos humanos, reforma económica e institucional -que comprenden estudios ecológicos, socioeconómicos, financieros, contables y legales, así como estrategias corporativas, tecnología y sistemas de información, privatización , etc.- descansan en una interacción cercana entre el cliente y el consultor y en la flexibilidad de realizar el trabajo.

Para obtener los mejores resultados, la metodología de trabajo debe ser flexible en todo momento. En estos casos, la selección debe basarse sencillamente en las cualidades, experiencias y capacidad de  interactuar eficazmente con el cliente. Estos trabajos requieren una confianza total en la designación del consultor. El énfasis indebido en el precio tiende a destruir este requisito básico.

Una vez que se ha seleccionado al consultor en base a su capacidad, se puede negociar un honorario competitivo entre el cliente y el profesional, asegurando así un precio justo para ambas partes.

Los servicios del consultor no se proporcionan de la misma forma que las obras o mercancías. El proceso tradicional de selección está basado en la capacidad, lo que significa que el cliente está buscando al individuo o empresa mejor calificada para el trabajo.

Algunos clientes encuentran ventajosa la adquisición de los servicios profesionales en forma directa, considerando a un solo consultor para que presente una propuesta. Este tipo de selección es apropiado sobre la base de argumentos justificados que están en relación con el negocio.

Otro proceso de selección, usado a menudo, se basa en una recomendación hecha por otros profesionales o clientes. Tales recomendaciones generalmente son el resultado de una reputación implacable de calidad de trabajo.

Fuente: Basado en la lectura del Manual: "Gerencia de una firma consultora". BM. Washington DC

Los recursos humanos en las pymes

En la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, el departamento de Recursos Humanos se limita a la liquidación de sueldos, sin una verdadera estrategia de gestión de su personal. Sin embargo, algunas pymes están incorporando programas de entrenamiento, retención, desarrollo y clima laboral. Aquí algunos ejemplos de quienes se animaron a incluir trabajadores con capacidades diferentes, brindar cursos de capacitación, organizar programas de voluntariado, realizar evaluación por competencias y ofrecer beneficios según resultados.
   
La imagen de "Don Carlos", el mediático empresario de las publicidades de la AFIP, anunciando a sus empleados que "a partir de este momento están todos en blanco", en su carácter de gerente de RRHH y dueño del "boliche", no carece de realismo. De hecho, en la mayoría de las pymes, ambas figuras (dueño y gerente de Recursos Humanos) coinciden, ya que el "Departamento de Personal" no existe, o se reduce a una oficina donde se liquidan sueldos y tramitan certificados, sin ninguna estrategia o planificación.

De todos los temas que incumben a la gestión de las personas, las pymes se focalizan en tres: administración del personal (altas, bajas, certificados, ausentismo); liquidación de haberes (control, pago de sueldos y cargas sociales); y últimamente conflictos laborales (en general con la asesoría de algún estudio jurídico).

Son pocas las pymes que tienen un departamenteo de RRHH con todas las áreas que ayudan al desarrollo y retención de talentos. No obstante, cada vez hay más empresas que tercerizan algunas funciones en consultoras especializadas. Esto permite delegar cuestiones rutinarias y administrativas como la liquidación de sueldos y el control de ausentismo, para dedicarse a definir según la estrategia del negocio, tareas de mayor valor agregado como la capacitación, programas de inclusión y equidad de género, gestión del clima laboral y otros.

Atraer talentos
Frente a las actuales condiciones del mercado, a muchas pymes se les hace difícil competir con grandes empresas por la retención del personal más capacitado. Generalmente ofrecen salarios más bajos, y expectativas de crecimiento vertical más acotadas. Sin embargo, cuentan con el atractivo de una mayor flexibilidad, posibilidades de crecimiento horizontal (asumiendo responsabilidades y proyectos en diversas áreas), internacionalización del negocio (muchas pymes exportan o tienen clientes internacionales, con lo que hay posibilidades de trasladarse o viajar, al igual que en compañías multinacionales). Muchas veces, ejecutivos que han tenido cargos en grandes compañías y encontraron un techo en su crecimiento o poder de decisión, prefieren irse a trabajar a una pyme donde los desafíos y posibilidades de crecimiento profesional les resultan más atractivos.

Y así como existen empresas grandes que no tienen ni procesos ni métodos, también hay pymes que cuentan con una estrategia delineada de gestión de los RRHH. Kaizen, una compañía de 14 personas que se dedica a la organización de eventos corporativos, cuenta con presupuesto y objetivos anuales de capacitación, plan de bonus por cumplimiento de objetivos y programas de gestión del clima laboral (happy hours, actividades de integración de los equipos de trabajo). "Intenté copiar los modelos de empresas más grandes en mi pyme. No tenemos un departamento de RRHH específico, pero los tres gerentes hacemos capacitación en temas de liderazgo, manejo de personas, evaluación por competencias, con la ayuda de una consultora especializada", dice Sergio Ventura, titular de la firma.

Hay que agregar que el vector estratégico para acompañar las políticas de recursos humanos, en las pymes, también falta desarrollar: Las comunicaciones internas. Pero este es otro artículo.

Fuente: El Cronista comercial. 13 de octubre de 2009
Reescrito por Ab comunicaciones.